Nehmen Sie Platz

01.02.2024 - Für Demokratie & Vielfalt und gegen Rassismus auch (!) am Arbeitsplatz

In den vergangenen Wochen sind hunderttausende Menschen gegen Rechtsextremissmus, jede Form des Rassismus und Antisemitismus und für Demokratie und Vielfalt auf die Straßen gegangen. Auch wir waren bei Demonstrationen und Kundgebungen dabei, weil es uns wichtig ist, weil wir auch schon in den 1990er Jahren aufgestanden und laut geworden sind gegen Rassismus und rechte Gewalt.

Nahezu tagesaktuell ist die Nachricht, dass die Stadt Köln einer Mitarbeiterin fristlos gekündigt hat, die an dem Treffen radikaler Rechter in Potsdam teilgenommen hat. Hierzu ist vermutlich noch nicht das letzte Wort gesprochen und ggf. wird es hierzu Klärungsbedarf vor deutschen Arbeitsgerichten bedürfen. Aber: Haben Sie sich schon einmal Gedanken dazu gemacht, wie Sie mit extremen Meinungsäußerungen im Unternehmen umgehen könnten?

Arbeitgeber wollen nicht damit in Verbindung gebracht werden, wenn ihre Mitarbeitenden Ansichten vertreten, die nicht mit ihren eigenen Überzeugungen in Einklang stehen. Grundsätzlich ist es jedoch so, dass Arbeitgeber es meist hinnehmen müssen, wenn Beschäftigte andere Ansichten vertreten. Selbst dann, wenn diese Ansichten wissenschaftlich eindeutig widerlegt sind. Die Gesellschaft als Ganzes, aber auch jeder einzelne Arbeitgeber muss Meinungen abseits des "Mainstreams" aushalten.

Unternehmen fürchten jedoch gerade bei Mitarbeitenden mit "extremen" Überzeugungen, dass sie Unruhe in den Betrieb bringen könnten. Sie sehen ihren Ruf gefährdet, wenn sie öffentlichkeitswirksam mit Rechtsextremisten in Verbindung gebracht werden. Daher beschäftigt viele Unternehmen die Frage, ob sie jegliche Meinungen ihrer Mitarbeitenden, die diese im Betrieb oder in der Öffentlichkeit verbreiten, hinnehmen müssen oder ob es hierfür Grenzen geben kann.

Meinungsäußerungsfreiheit gilt grundsätzlich auch für politische Äußerungen

Bei der Ausübung ihrer Arbeitspflicht unterliegen die Beschäftigten dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann aber nicht durch Weisungen, Richtlinien oder durch Regelungen im Arbeitsvertrag bestimmte Meinungsäußerungen verbieten. Die Meinungsäußerungsfreiheit stellt ein Grundrecht dar, das auch im Arbeitsverhältnis zu beachten ist. Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG erlaubt jedermann, "seine Meinung in Wort, Bild und Schrift frei zu äußern und zu verbreiten." Die Meinungsfreiheit umfasst unter anderem alle Werturteile ohne Rücksicht auf die Form, die Motive, den Wert oder die inhaltliche Richtigkeit der geäußerten Meinung bis zur Grenze der Beleidigung oder Schmähkritik.

Deswegen würde etwa ein pauschales Verbot jeglicher politischer Betätigung im Betrieb das Grundrecht der Mitarbeitenden auf Meinungsfreiheit unzulässig einschränken. Unternehmen kommen daher nicht umhin, politische Meinungen (auch rechts- oder linksradikale Äußerungen) im Betrieb in einem gewissen Rahmen zu tolerieren. So kann der Arbeitgeber eine Unterstützung politischer Parteien oder Interessengruppen regelmäßig nicht beeinflussen. Sofern kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers am Unterlassen einer bestimmten Meinungsäußerung besteht, haben die Grundrechte der Beschäftigten den Vorrang. Wahren die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Rahmen ihrer Meinungsäußerungen gewisse Grenzen, bleiben daher arbeitsrechtliche Sanktionen – wie Abmahnungen oder Kündigungen – häufig erfolglos.

Allgemeine Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis

Auch wenn Unternehmen aus diesen Gründen die Freiheitsrechte ihrer Mitarbeitenden beachten müssen, gilt gleichwohl das Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis nicht schrankenlos. So müssen die Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber Treue- und Loyalitätspflichten wahren. Hierzu gehört insbesondere die Verpflichtung der Arbeitnehmenden, Rücksicht auf die Interessen des Arbeitergebers zu nehmen. Auch die Persönlichkeitsrechte von Kollegen oder anderen Betriebsangehörigen dürfen nicht verletzt werden.

Rechtsextremismus: Störung des Betriebs

Aus der Rücksichtnahmepflicht der Mitarbeitenden folgt die Verpflichtung, Störungen des Betriebsfriedens oder -ablaufs zu vermeiden. Daher müssen Arbeitnehmende im Betrieb insbesondere Provokationen vermeiden. Eine parteipolitische Betätigung in einer Art und Weise, die Kollegen belästigt oder politische Gegner übermäßig provoziert und damit zu einer erheblichen Unruhe in der Belegschaft führt, wäre daher unzulässig. Eine politische Betätigung oder eine sonstige Meinungsäußerung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin darf auch Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers nicht stören. So hat das LAG Berlin-Brandenburg beispielsweise mit Urteil vom 17. Januar 2020 (Az. 9 Sa 434/19) die Kündigung eines hochrangigen Vertriebsmitarbeiters als wirksam bestätigt, der in einem Kundengespräch die nationalsozialistischen Verbrechen gegenüber der jüdischen Bevölkerung infrage gestellt und verharmlost hat. Kein Unternehmen muss eine akute Störung von Kundenbeziehungen und eine massive Gefährdung seines guten Rufs hinnehmen.

Rassistische Beleidigungen sind eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte

Ebenso wenig sind Mitarbeitende durch die Meinungsfreiheit vor arbeitsrechtlichen Sanktionen geschützt, wenn sie Unternehmensvertreter, Kollegen oder Geschäftspartner beleidigen. Dies gilt insbesondere für rassistische Beleidigungen. Beschäftigte dürfen zwar (auch unternehmensöffentlich) Kritik am Unternehmen oder Vorgesetzten üben und sich dabei auch überspitzt äußern. Angriffe, die in grobem Maße unsachlich sind, muss der Arbeitgeber jedoch nicht dulden. Insbesondere ausländerfeindliche Äußerungen sind keinesfalls durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Trägt ein Arbeitnehmer seine ausländerfeindlichen Tendenzen im Betrieb offen zur Schau, indem er andere Mitarbeitende aufgrund ihrer Herkunft herabwürdigt oder diskriminiert, kann der Arbeitgeber sogar zu einer fristlosen Kündigung greifen.

So hat beispielsweise das LAG Düsseldorf am 10. Dezember 2020 (Az. 5 Sa 231/20) die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, der schwere rassistische und beleidigende Äußerungen gegenüber ausländischen Mitarbeitenden eines Fremdunternehmens getätigt hat. Dabei fielen unter anderem Verweise auf "Gaskammern" oder "Untertanen". Ebenso war eine fristlose Kündigung aus Sicht der Arbeitsgerichte und des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 2. November 2020, Az. 1 BvR 2727/19) gerechtfertigt in einem Fall, in dem der gekündigte Arbeitnehmer einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Besprechung mit "Ugah, Ugah" diskriminiert hatte.

Arbeitsrechtliche Sanktionen: Frage des Einzelfalls

Überschreiten Beschäftigte mit ihren Äußerungen oder Aktivitäten die Grenzen der Meinungsfreiheit, stellt sich die Frage nach arbeitsrechtlichen Sanktionen. Ob und wie der Arbeitgeber reagieren kann, ist eine Frage des Einzelfalls. Es hängt von der Intensität der Beeinträchtigungen ab, die aus einer Meinungsäußerung folgen, ob das Unternehmen ein Unterlassen einer Aktivität fordern oder auf eine Äußerung mit einer Abmahnung oder sogar mit einer Kündigung reagieren kann. Für das Gewicht der Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses spielen im Einzelfall viele verschiedene Kriterien eine Rolle – wie beispielsweise die Stellung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin im Unternehmen, der Inhalt, Zusammenhang und Anlass der Äußerung, der Adressatenkreis oder das vorhergehende Verhalten des Opfers. Je nach Intensität der Störung kann eine Abmahnung oder Kündigung in Betracht kommen. Dabei muss es jedoch zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses gekommen sein. Eine bloße Gefährdung des Betriebsfriedens oder -ablaufs genügt nicht.

Umgang mit Verschwörungstheoretikern am Arbeitsplatz

Viele Arbeitgeber fragen sich auch auch, wie sie mit Verschwörungstheoretikern umgehen sollen. Hierzu existiert bisher keine relevante Rechtsprechung. Arbeitsrechtliche Sanktionen gegenüber Verschwörungstheoretikern dürften aber regelmäßig schwierig sein. Eine Abmahnung oder Kündigung wird in den meisten Fällen vor Gericht nicht halten, da solche Überzeugungen häufig von der Meinungsfreiheit gedeckt und dem Privatbereich der Beschäftigten zuzuordnen sein werden.

Ist außerdienstliches Verhalten Privatsache?

Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob die beschriebenen Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit für Arbeitnehmende auch in ihrer Freizeit gelten. Denn nicht nur im Betrieb oder bei Erbringung der Arbeitsleistung können Unternehmen Interesse an einem gemäßigten Verhalten ihrer Beschäftigten haben.

In der Gestaltung ihrer Freizeit sind Arbeitnehmende grundsätzlich frei. Es besteht keine arbeitsvertragliche Pflicht der Mitarbeitenden, ihre Lebensführung an den Interessen des Unternehmens auszurichten. Der private Lebensbereich steht außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Er kann daher durch arbeitsvertragliche Pflichten nur insoweit eingeschränkt werden, als sich das private Verhalten auf den betrieblichen Bereich auswirkt und dort zu Störungen führt. Welche Ansichten ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im privaten Rahmen vertritt, geht den Arbeitgeber daher im Normalfall nichts an. So ist es beispielsweise regelmäßig der Privatsphäre eines Mitarbeiters zuzuordnen, wenn dieser außerhalb der Arbeitszeit an einer Demonstration teilnimmt.

Anders kann dies jedoch zu beurteilen sein, wenn Arbeitnehmende durch private politische Betätigungen oder Meinungsäußerungen rechtlich relevante Interessen ihres Arbeitgebers gefährden. Dies kann ebenfalls der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin durch sein/ihr privates Verhalten den Ruf des Unternehmens schädigt oder seine/ihre Rücksichtnahmepflichten verletzt. Damit der Arbeitgeber mit arbeitsrechtlichen Mitteln auf außerdienstliche Meinungsäußerungen reagieren kann, müssen diese aber einen dienstlichen Bezug aufweisen. Ein solcher dienstlicher Bezug ist beispielsweise denkbar, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin in Dienstkleidung, die den Arbeitgeber erkennen lässt, aktiv an einer rechtsradikalen Kundgebung teilnimmt und dabei der Eindruck erweckt wird, der Arbeitgeber habe diese Aktivitäten gebilligt oder teile diese Ansichten. Sofern Arbeitnehmende im Privatbereich rechtsradikale Tendenzen offenbaren, bedarf es jedoch einer genauen Abwägung, inwiefern die privaten Äußerungen in das Arbeitsverhältnis durchschlagen.

Im Ausnahmefall kann es in der Praxis so weit kommen, dass Kollegen und Kunden mit einem Mitarbeiter wegen dessen privaten, extremen Überzeugungen nicht mehr zusammenarbeiten wollen. Sofern dem Arbeitgeber im Einzelfall dadurch der Verlust von Kundenbeziehungen oder Eigenkündigungen anderer Arbeitnehmender drohen, kann eine sogenannte Druckkündigung relevant werden. Die Voraussetzungen einer wirksamen Druckkündigung sind jedoch sehr hoch, insbesondere muss der Arbeitgeber mögliche mildere Mittel ausschließen können.

Sowohl im betrieblichen als auch im privaten Bereich spielt für die Frage arbeitsrechtlicher Sanktionen die betriebliche Stellung des betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Mitarbeiterin eine Rolle. Auch für Führungskräfte gilt zwar das Grundrecht der Meinungsfreiheit zunächst uneingeschränkt. Je höher die betriebliche Stellung des Beschäftigten, desto mehr Zurückhaltung und Mäßigung kann ein Unternehmen jedoch sowohl im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit als auch bei privaten Äußerungen verlangen. Führungskräfte mit Vorbildfunktion, die das Unternehmen repräsentieren, sind wegen ihrer gesteigerten Treuepflichten noch eher zur Zurückhaltung bei der Verbreitung extremer Überzeugungen verpflichtet.

Politischer Extremismus im Arbeitsverhältnis des öffentlichen Dienstes

Im Bereich des öffentlichen Dienstes gelten strengere Anforderungen. Im öffentlichen Dienst fungiert der Staat als Arbeitgeber, welcher zu politischer Neutralität und zur Wahrung der verfassungsrechtlichen Ordnung verpflichtet ist. Diese Pflicht ist zu einem gewissen Grad auch Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Damit kann im Einzelfall beispielsweise das aktive Engagement im privaten Bereich für eine verfassungsfeindliche Partei kollidieren. Eine bloße NPD-Mitgliedschaft genügt aber selbst im öffentlichen Dienst nicht als Kündigungsgrund.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat mit Urteil vom 9. November 2021 (Az. 9 Ca 163/21) eine fristlose Kündigung bestätigt, die das Land Hessen gegenüber einem Berufsschullehrer und überzeugten Corona-Leugner ausgesprochen hatte.  Der Lehrer hatte mehrfach seine Überzeugung verbreitet, dass es sich bei der Coronapandemie um eine Lüge handle und um eine Verschwörung der Pharmaindustrie. Darüber hinaus fielen verschiedene Vergleiche mit der Nazidiktatur. Neben der Verbreitung seiner persönlichen Auffassung unter den Schülern, unterließ er entgegen der in der Schule geltenden Schutzvorschriften das Lüften der Klassenzimmer. Weiter ließ er es zu, dass Schülerinnen und Schüler ihren Mund-Nase-Schutz nicht trugen. Die Kündigung war nach Auffassung des Arbeitsgerichts wirksam, da dem Lehrer unter anderem die Einsicht fehlte, dass Arbeitsschutzregeln unabhängig von seinen persönlichen Ansichten einzuhalten sind.

Rechtsradikale Meinungsäußerungen in sozialen Medien

Ein besonderes Augenmerk legen Unternehmen auch auf Meinungsäußerungen ihrer Beschäftigten in den sozialen Medien. Aufgrund der hohen Reichweiten, die Beiträge in Social Media erzielen können, kann sich daraus bei der Verbreitung extremer Überzeugungen eine Stolperfalle für Arbeitnehmende ergeben.

So können beispielsweise trotz des Rechts auf Meinungsfreiheit arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitnehmende rechtsradikale, verfassungs- oder ausländerfeindliche Äußerungen über ihr privates Social Media-Profil verbreiten und hierbei einen Bezug zum Arbeitgeber herstellen (etwa Nennung des Unternehmensnamens in ihrem Profil). Im Einzelfall kann es dabei zu einer erheblichen Rufschädigung des Unternehmens sowie zu einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten kommen. Dies muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Bei der Frage möglicher arbeitsrechtlicher Sanktionen kommt es auf die Intensität der Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses an. Bei Verbreitung extremer Überzeugungen in den sozialen Medien ist zu berücksichtigen, welchen Empfängerkreis und welche Reichweite die Äußerung hat sowie inwiefern ein Bezug zum Arbeitgeber besteht. Weiter kann eine Rolle spielen, ob eine Äußerung in einem eher im beruflichen Kontext verwendeten Netzwerk (wie Xing oder LinkedIn) erfolgt oder welcher Grad der Öffentlichkeit erreicht wird.

Eine Kündigung war beispielsweise in einem Fall gerechtfertigt, in dem ein Mitarbeiter auf seiner öffentlichen Facebook-Seite eine Schmähung ausländischer Bevölkerungsgruppen durch ein manipuliertes Foto veröffentlichte. Die Facebook-Seite ließ dabei den Arbeitgeber erkennen, sodass ein ruf- und geschäftsschädigender Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt wurde (Urteil des LAG Sachsen vom 27. Februar 2018, Az. 1 Sa 515/17).

Social-Media-Guidelines geben einen Rahmen

Unabhängig davon, ob extreme Meinungsäußerungen im Rahmen von Demonstrationen in der Freizeit erfolgen oder private Überzeugungen in den sozialen Medien verbreitet werden: Die persönlichen Ansichten von Mitarbeitenden können Unternehmen kaum beeinflussen. Sie können aber verlangen, dass öffentliche Meinungsäußerungen ihrer Beschäftigten nicht zu einer Ruf- oder Geschäftsschädigung zu ihren Lasten führen. Insbesondere politische Tätigkeiten in beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing sollten Mitarbeitende genau abwägen. Daher kann es sich anbieten, im Unternehmen Social-Media-Guidelines entwerfen. Derartige Richtlinien führen zwar nicht dazu, dass der Arbeitgeber wirksam die Meinungsäußerungsfreiheit einschränken könnte. Sie können den Mitarbeitenden aber eine Hilfestellung bei der Frage sein, welche Grenzen sie bei ihren Aktivitäten in sozialen Medien beachten sollten.

03.01.2024 - Gute Vorsätze...

Vor wenigen Tagen haben wir den Jahreswechsel 2023/2024 erlebt und Sie sind hoffentlich alle gesund und entspannt in das neue Jahr gestartet.

Für mich ist heute erst wieder der erste Arbeitstag - nach Corona-, Weihnachts- und Silvesterpause. Wie jedes Jahr hoffe ich, dass mich die Mühlen des Alltags nicht all zu schnell wieder haben und ich etwas von der Entspannung, für die ich zwischen den Jahren immer sorge, möglichst lange anhält. Gleichzeitig mag ich den "Alltagstrott" mit seiner Struktur und Verlässlichkeit, den ich aber durch meine Freiheit, die meine Selbständigkeit mir lässt, durch individuelle und spontane Aktivitäten durchbrechen kann.

Wie bereits in den Jahren zuvor, habe ich auch zu diesem Jahrewechsel keine guten Vorsätze. Viel zu häufig habe ich gesehen, dass zum Jahreswechsel gemachte gute Vorsätze, besonders schnell nicht mehr eingehalten werden (können). Denn es ist oftmals Stress pur, diese einzuhalten: Mehr Sport, weniger Arbeiten, mehr Zeit mit der Familie oder Freunden, auf Zucker verzichten, häufiger Bücher lesen etc. Das alles hat nichts mit Entspannung und Entschleunigung zu tun, sondern ist m.E. ein "Höher - Schneller - Weiter" der vermeintlich guttuenden und gesundheitsfördernden Maßnahmen.

Aktuell bin ich an der Planung für 2024 - sofern diese im Interim Management möglich ist und bin bis Ende März 2023 in Interim Tätigkeiten eingebunden, kann jedoch noch Seminar zu HR- und Payroll-Themen anbieten.

Statt guter Vorsätze: Was ich bei meiner Planung für 2024, wie auch schon in den Jahren zuvor, berücksichtige, ist mir ausreichend freie Zeit einzuplanen, um diese dann mit der Familie und Freunden, bei einem meiner Hobbies, beim Sport oder im Garten zu verbringen.

30.08.2023 - Wo bleibt die Zeit...

"Man sagt, die Zeit ist schnell, wer hat sie sehen fliegen? Sie bleibt ja unverrückt im Weltbegriffe liegen." (Angelus Silesius)

Seit meinem letzten Eintrag ist viel Zeit ins Land gegangen. Viel ist passiert, beruflich und privat.

Privat sind wir im ersten Quartal umgezogen und inzwischen kann man sagen, dass wir längst angekommen sind. Auch wenn die eine oder andere kleinere Baustelle noch auf uns wartet. So verdient das Gästezimmer noch eines Updates, damit es dort auch wohnlich ist und die letzten Kartons ausgepackt oder verräumt werden können. Nun gut, es sind vor allem die Kartons mit der Weihnachtsdeko, die ihren endgültigen Platz noch nicht gefunden haben. Ebenso ist im Garten noch einiges zu tun, so dass er komplett unseren Vorstellungen entspricht.

Aber es wird alles nach und nach, denn auch unser Tag hat nur 24 Stunden.

Beruflich gab auch in diesem Jahr bereits interessante und herausfordernde Projekte. Neben einem meiner Lieblingsthemen ("Entgeltabrechnung") gab es auch eines im Bereich der Restrukturierung eines kleinen Unternehmens. Es fanden Führungskräfte-Coachings und Teamevents statt und ebenso hielt ich Workshops zu Zeit- und Kommunikationsmanagement. Es war spannend, es war interessant und ich lernte viele neue Menschen kennen, die meinen Weg, jede Veranstaltung und alle Projekte bereicherten.

Auch deshalb liebe ich meinen Beruf und meine Freiberuflichkeit so sehr: Wegen der zahlreichen positiven Begegnungen und der vielen spannenden Aufgaben, die nie langweilig werden!

Während ich das lese, kommt es mir unglaublich viel vor, was ich dieses Jahr schon bewegt habe. Gleichzeitig empfinde ich es gar nicht so. Es gibt genug Ausgleich zu den vielen Stunden des Arbeitens. Der Garten ist eine Bereicherung, das Fotografieren ein Ausgleich und das Musizieren (Saxofon spielen) ein "Kopf-frei-bekommen". Gleichziegtig wird die neue und doch bereits bekannte Gegend erkundet - mit Vorlieb auf dem Rad; auch wenn ich noch immer lieber gegen den Wind antrete als Steigungen zu überwinden - da bleibe ich Nordlicht.

11.11.2022 - Mitwirkungsobliegenheit bei Urlaubsansprüchen: Keine Hinweise, keine Verjährung

Bereits im Jahr 2018 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) geurteilt, dass Urlaubsansprüche am Jahresende bzw. am Ende eines Übertragungszeitraumes nicht verfallen können, wenn ArbeitnehmerInnen nicht zuvor durch ihren Arbeitgeber in die Lage versetzt wurden, den Anspruch wahrzunehmen und auf den drohenden Verfall hingewiesen wurden.
Die Mitwirkungsobliegenheit hat mit einer aktuellen Entscheidung des EuGH vom 22.09.2022 noch mehr Bedeutung bekommen. Offen war bisher die Frage, ob die Ansprüche – auch wenn sie nicht verfallen – gleichwohl verjähren können. In Deutschland gilt eine allgemeine Verjährungsfrist von 3 Jahren. Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der/die Arbeitnehmer(in) Kenntnis vom Anspruch hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis hätte haben müssen. Eine Mitwirkungsobliegenheit einer Vertragspartei gibt es nicht.
Der EuGH urteilte nun, dass die Verletzung der Mitwirkungspflicht bei der Urlaubgewährung nicht nur den Verfall des Urlaubsanspruchs verhindert, sondern auch zur Folge hat, dass der Urlaubsanspruch nicht innerhalb von drei Jahren verjährt. Die deutsche Regelverjährungsfrist sei nicht mit der Arbeitszeitrichtlinie und der Grundrechte Charta der Europäischen Union vereinbar. Begründet wird dies damit, dass der/die Arbeitnehmer(in) die schwächere Vertragspartei sei und die Pflicht zur Wahrnehmung des Jahresurlaubs nicht allein bei ihr liegen solle. Der Anspruch verjähre nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Dazu müsse der Arbeitgeber Vorkehrungen treffen und ArbeitnehmerInnen in die Lage versetzen, den Urlaub tatsächlich wahrzunehmen. Er müsse seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber den ArbeitnehmerInnen nachkommen. Beides müsse so rechtzeitig erfolgen, dass späte Anträge vermieden werden und der Urlaub tatsächlich genommen werden kann.
Die Hoffnung auf Arbeitgeberseite, dass jedenfalls nach Ablauf der deutschen Regelverjährungsfrist von drei Jahren ohne weiteres Rechtssicherheit eintritt, hat sich nicht erfüllt. Spätestens nach dieser Entscheidung sollte jeder Arbeitgeber mindestens einmal im Jahr alle ArbeitnehmerInnen über den Stand ihrer Urlaubsansprüche informieren, zur Urlaubsbeantragung auffordern und auf drohenden Verfall hinweisen.

14.10.2022 - dkoepke-consulting.de

Diese Domain habe ich mir nun auch gesichert, eigentlich auch die logische Konsequenz auf Grund meiner Firmierung. Jedoch werde ich bis auf weiteres diese lediglich zu der bisher bestehenden Domain dkoepke.net umleiten. Keine zweiten Inhalte pflegen, kein anderes Layout, keine Unterschiede.

Warum ich mir nicht bereits zu Beginn meiner Selbständigkeit die Domain dkoepke-consulting.de sicherte... Nun, die andere Domain habe ich bereits um die Jahrtausendwende registriert, als von der beruflichen Selbständigkeit in der heutigen Form noch keine Rede war. Als ich schließlich den Schritt in die Freiberuflichkeit wagte, habe ich mir darüber keine Gedanken gemacht - es gab ja eine Domain. Später war es dann nicht wichtig genug und nun war es eine spontane Aktion. Somit war wohl gerade der richtige Zeitpunkt für diese Domain.

13.10.2022 - Meine Webseite erstrahlt in neuem Design

Die letzten Tage habe ich genutzt, um meine Webseite zu überarbeiten - teilweise inhaltlich, zum größten Teil jedoch optisch. Dabei war es natürlich hilfreich, anfang des Monats ein verlängertes Wochenende dafür nutzen zu können. Ich und meine Leistungen sind immer noch die selben. Es ist ja auch nicht notwendig, sich nur wegen eines Relaunchs der Webseite auch selber neu zu erfinden. Neu erfunden oder anders gestaltet habe ich jedoch mein Logo - mir gefällt es so wesentlich besser und ich hoffe, es geht Ihnen genauso.

Der aufmerksame und wiederkehrende Leser bemerkt vielleicht, dass insbesondere einige Artikel auf dieser Seite fehlen. Aber die unterjährigen Änderungen in der Entgeltabrechnung, über die ich geschrieben habe, haben mittlerweile alle stattgefunden. Meine Erfahrungen mit dem Outsourcing der Entgeltabrechnung werde ich vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt wieder auf dieser Seite ergänzen.

Auf Ihr Feedback zu meiner neu gestalteten Webseite bin ich gespannt: Nutzen Sie dafür gerne mein Kontaktformular.

15.09.2022 - Der Sommer ist ins Land gegangen...

...und ich habe hier lange nichts geschrieben. Das heißt jedoch nicht, dass es nichts Neues gibt. Es war einfach nur so viel anderes zu tun und es war "viel zu warm" im Sommer, um noch zusätzliche Arbeit zu den vorhandenen Projekten verrichten. Ganz nebenbei kurriere ich auch noch einen Bänderriss aus... Wer gesagt hat, Spaziergänge in der freien Natur seien erholsam, hat nicht mit mir Stolpervogel gerechnet.

Aktuell arbeite ich in zwei Projekten. Während ich bei dem einen die Einführung von SAP Success Factors (Employee Central / Emplyee Central Payroll) eines internationalen Konzerns für die Standorte in Deutschland begleite, bin ich im anderen mit Prozess- und Strukturoptimierung in der Personalabteilung eines Ostwestfälischen Unternehmens beschäftigt und begleite hier auch noch die Einführung von SAP Success Factors Performance & Goals sowie Lerning und Enable Now.

11.05.2022 - Ein Zitat zum Nachdenken

Heute möchte ich Sie lediglich mit einem kleinen Zitat zum Nachdenken bringen:

"Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist." (Steve Jobs)

12.04.2022 - Geldleistung oder Sachbezug: Die Abgrenzung bleibt schwierig

Definitionen sind etwas Feines. Sie sorgen für Klarheit, zumindest sollten sie das.
 
Im realen Leben stoßen Definitionen aber zumeist an ihre Grenzen. Besonders deutlich wird dies im Steuerrecht. Eine Vielzahl von Steuergesetzen mit dem Ziel der Steuervereinfachung oder Steuergerechtigkeit erzeugt wiederum eine Flut an Verordnungen und Richtlinien zu Erläuterungs- und Umsetzungszwecken eben dieser Gesetze. Unterschiedliche Interpretationen auf Seiten der Steuerpflichtigen und der Finanzverwaltung führen zu unzähligen Urteilen durch die Finanzgerichte, die wiederum Eingang in umfangreiche Verwaltungserlasse finden. Alles mit dem Ziel der Klarheit.
 
Die Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug – im Lohnsteuerrecht von zentraler Bedeutung – ist hierfür ein aktuelles Beispiel.

Mit der Begründung, die bisherige Definition der Sachbezüge als „Einnahmen, die nicht in Geld bestehen“ bereite der Verwaltung, den Arbeitgebern und anderen Rechtsanwendern häufig Schwierigkeiten und außerdem seien durch die fortentwickelte Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs Unsicherheiten bei der Abgrenzung zwischen Geldleistung und Sachbezug entstandenen, wollte der Gesetzgeber mit dem sog. Jahressteuergesetz 2019 endlich eine klare gesetzliche Regelung schaffen. Das Ergebnis ist bekannt: Auch die neue Definition und insbesondere der darin enthaltene Verweis auf bestimmte Kriterien des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes führte unmittelbar nach Verkündung des Gesetzes zu neuen Zweifelsfragen, was in der Folge zunächst zu einer Nichtbeanstandungsregelung führte, der dann ein Anwendungsschreiben folgte, dem wiederum nun ganz aktuell ein weiteres BMF-Schreiben folgte, das weitere Zweifelsfragen klärt. Alles mit dem Ziel der Klarheit.

Das BMF-Schreiben vom 15.03.2022 findet sich hier...

16.03.2022 - "Wenn Führung zum Kraftakt wird..."

Heute gibt es lediglich eine Lesempfehlung von mir. Der Blogeintrag bei Gruppe 42 ist, wenn auch schon vor einigen Wochen erschienen, durchaus empfehlenswert und kann sicherlich aus den unterschiedlichsten Perspektiven auch mehr oder weniger kontrovers diskutiert werden...

"Führungskräfte sind nicht für die Resultate verantwortlich, sondern für die Menschen, die für die Resultate verantwortlich sind!" Hier lesen...

27.02.2022 - Warum muss ich eigentlich immer googlen, wenn wir miteinander sprechen

Dies Frage tauchte in einem Gespräch mit einer Freundin auf und es verdeutlichte mir, dass ich gerade bei Unterhaltungen aus meinem Fachgebiet viel zu oft mich Fachbegriffen um mich werfe... Ich hatte nicht berücksichtigt, dass ich nicht "unter Meinesgleichen" kommuniziere und hatte daher mein Vokabular nicht an meinen Gesprächspartner angepasst.

Das ist sicherlich jedem von uns schon mal passiert. Wie viele von uns wurden aber schon so direkt darauf hingewiesen?

Mir ist aufgefallen, dass es mir in der schriftlichen Kommunikation deutlich leichter fällt, meine Sprache anzupassen und mich auch für Nicht-Fachleute verständlich auszudrücken. Anfangs habe ich Fachtexte (Artikel, Mailings etc.) weitergereicht zum Gegenlesen. Idealerweise an jemanden, der nicht mit meinem Fachgebiet vertraut war/ist. In einem Artikel zu dem Therma habe ich gelesen, dass erwachsene Menschen außerhalb Ihres Fachgebiets auf dem Stand einer*eines 12-Jährigen seien und man daher am besten dieser Altergruppe etwas zum Lesen gibt und daran die Verständlichkeit des Textes prüft. Ob dies so seine Richtigkeit hat, sei mal dahingestellt...

In der mündlichen Kommunikation muss ich noch immer aufpassen. Es soll helfen, kurze Sätze zu bilden, aber dafür liebe ich Schachtelsätze viel zu sehr...

01.01.2022 - Ich wünsche Ihnen ein frohes, erfolgreiches und gesundes neues Jahr!

Welche Erfolge haben Sie im vergangenen Jahr gefeiert? Welche "guten Vorsätze" für 2022 werden hoffentlich nicht allzuschnell wieder über Bord geworfen, welche Veränderungen kommen auf Sie zu?

Mein guter Vorsatz für dieses Jahr: Nicht nur weiterhin für meine Mandaten ein kompetenter Ansprechpartner zu sein, sondern vielleicht auch das eine oder andere Mal mit dem Rad zur Arbeit zu fahren. Letzteres ist aus einem guten Grund möglich: Das Jahr 2022 startet für mich mit einem "Umzug" in eine Bürogemeinschaft mit meiner Frau. Das Home Office, aus welchem heraus ich für meine Mandanten gearbeitet habe, wenn ich nicht bei ihnen vor Ort war, hat nun mehrheitlich ausgedient. Auch wenn vielleicht doch noch der eine oder andere Tag kommen wird, wo ich doch von zu Hause arbeiten werde.

Ich freue mich auf die Zeit der Bürogemeinschaft zwischen DKoepke Consulting und PflegenSmehr A. Koepke - Pflege ist Wissen und mehr... 

Mit dieser bilden wir auch auch eine hervorragende Wissensgemeinschaft: Beratung und Seminare  zu HR- und Entgeltthemen auf der einen Seite und Beratung und Dozentur im Gesundeheitswesen auf der anderen Seite. Vermutlich ist es lediglich eine Frage der Zeit, wann wir die erste gemeinsame Projektanfrage erhalten.